Срочный трудовой договор: в чем его особенности

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Срочный трудовой договор: в чем его особенности». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Содержание

1. Когда в трудовом договоре можно указать срок действия

2. Должен ли работник отработать весь срок действия договора

3. Чем привлекателен срочный трудовой договор

4. Законные поводы для срочности

5. Отличие от сезонных работников

6. Как написать правильно?

7. Неофициальное трудоустройство

8. Прием на работу временного работника

9. Временный персонал — тенденция нашего времени!

10. В каких случаях нужен временный сотрудник?

11. Некоторые другие нюансы юридического характера

В Гражданском кодексе, который устанавливает общие правила заключения и действия договора, нет определения его срока. Но есть статья 425 ГК РФ, которая указывает, что договор вступает в силу и становится обязательным для сторон с момента его заключения.

Когда в трудовом договоре можно указать срок действия

Основания, по которым возможно заключение срочного трудового договора, перечислены в статье 59 ТК РФ. Их можно разделить на две группы:

указание срока договора обязательно;
срок указывается по соглашению сторон.

Заключается только срочный договор	Срок указывается по соглашению сторон
На период отсутствия постоянного работника, за которым сохраняется рабочее место.	С работодателями-субъектами малого предпринимательства, если численность их работников не превышает 35 человек (в рознице и бытовых услугах – 20 человек)
Для выполнения временных работ длительностью до двух месяцев	С пенсионерами по возрасту и работниками, чье состояние здоровья позволяет только временную работу
Для выполнения сезонных работ	В организациях районов Крайнего Севера и приравненных к ним, если это связано с переездом к месту работы
С работниками, направленными за границу	Для неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, для устранения их последствий и других чрезвычайных обстоятельств
Для выполнения работ, которые не являются обычной деятельностью работодателя	С членами экипажей морских и речных судов
В случае заведомо временного (до года) расширения производства или объема услуг.	С творческими работниками: в СМИ, театрах, кинематографии, цирках, концертных организациях и др.
В организациях, заведомо созданных на определённый период или для определённой работы	С руководителями, их заместителями и главными бухгалтерами организаций
С работниками, принятыми на практику, стажировку, профессиональное обучение	С обучающимися на очной форме обучения
При избрании на выборную должность (или в состав выборного органа), а также на должность в госорганах, партиях и т.п.	С лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности
При направлении на временные и общественные работы службой занятости	С поступающими на работу по совместительству
При направлении на альтернативную гражданскую службу	С работодателями-некоммерческими организациями, если численность не превышает 35 человек

Должен ли работник отработать весь срок действия договора

Указание в трудовом договоре срока действия не обязывает работника отработать его полностью. Ведь все остальные основания расторжения трудовых отношений, предусмотренные в ТК РФ, остаются в силе.

Это может быть соглашение сторон (статья 78), инициатива работника (статья 80), инициатива работодателя (статья 81). Наличие в трудовом договоре срока действия просто позволяет работодателю уволить работника ещё по одному основанию – в связи с истечением срока (п. 2 статьи 77 ТК РФ).

В случае, когда ни одна из сторон не заявила о прекращении трудовых отношений по истечении срока, и работник продолжает работать, договор из срочного становится бессрочным.

Надо ли это как-то оформлять? С одной стороны, есть статья 58 ТК РФ, на основании которой срочный трудовой договор автоматически переквалифицируется в заключённый на неопределённый срок. Но с другой стороны, есть письмо Роструда (от 20.11.2006 № 1904-6-1), где сказано, что в таком случае надо составить к срочному договору дополнительное соглашение.

Можно ли повторно заключить срочный договор на тех же условиях и с тем же работником? ТК РФ этого не запрещает, но при многократных перезаключениях договора суд может прийти к выводу, что эти трудовые отношения являются бессрочными. В таком случае работодателя могут оштрафовать за нарушение трудового законодательства.

Однако к такому выводу суды приходят не всегда. В качестве примера можно привести Апелляционное определение Саратовского областного суда от 17.10.2019 № 33-8580/2019. Работник, с которым срочные договоры перезаключались 7 раз подряд, требовал признать трудовые отношения с ним постоянными. При этом первое судебное решение было в его пользу, а вот апелляционная инстанция истца не поддержала. Суд пришёл к выводу, что раз стороны из года в год заключали срочный трудовой договор, то это происходило с согласия работника, и нарушения закона здесь нет.

Чем привлекателен срочный трудовой договор

СТД бывает выгоден обеим сторонам. Например, частнику даётся возможность устройства по СТД на время длительного отпуска по основному месту работы. Он может уйти после определённой даты без обязательной отработки в две недели. Такой договор особенно интересен для сезонных профессий — вахтовиков, моряков, геологов.

Преимущества для работодателей:

персонал более управляем, легко заменить менее эффективных работников;
сотрудников проще мотивировать на результат, так как от него зависит продление договора;
возникает меньше юридических и организационных проблем при увольнении, независимо от причин;
снижается количество судебных разбирательств с бывшими сотрудниками.

Законные поводы для срочности

Закон предусматривает два правомерных повода для заключения срочного, а не бессрочного трудового договора:

Отношения заключаются строго на определенный срок, исходя из характера предстоящего труда и сопутствующих обстоятельств.
Срочность трудовых отношений обусловлена согласованием сторон в случаях, когда это не противоречит действующему законодательству.

Трудовое законодательство РФ (ч. 1 ст. 59 ТК РФ) разрешает заключать срочные договоры, вытекающие из характера работы, в следующих обстоятельствах:

на время, когда на своем рабочем месте по объективным причинам отсутствует штатный работник, рабочее место за которым должно быть сохранено по закону;
предстоящая работа не займет более 2 месяцев;
для обеспечения сезонного труда;
при заграничных формах работы;
выполнение действий, необходимых для фирмы, но не связанных с ее основной деятельностью (например, монтажные работы, ремонт, реконструкция и т.п.);
работы, связанные с ограниченным (обычно до года) временем проведения, таких как расширение деятельности, наращивание мощности, объемов и т.п.;
компания специально создана для короткого существования, предусматривающего ограниченное время для выполнения конкретной работы;
труд, связанный с профобучением, стажировкой сотрудников;
избрание на определенный период в рабочий выборный орган;
направление на общественные работы;
дополнительные случаи, предусмотренные Федеральным законодательством (существующие и возможные к принятию в будущем).

Срочный трудовой договор по согласованию сторон может быть заключен лишь по ограниченному перечню оснований:

работодатель является представителем малого бизнеса;
работник – пенсионер;
сотруднику медиками разрешена лишь временная занятость;
работа на Крайнем Севере и других приравненных к нему территориях;
при избрании по конкурсу на замещение вакантной должности;
безотлагательные работы, направленные на предотвращение и/или ликвидацию последствий чрезвычайных ситуаций;
с руководством, заместителями и главными бухгалтерами организаций;
с творческими работниками (в соответствии с перечнем подобных должностей);
с учащимися или студентами-очниками;
с совместителями;
с работающими на плавсредствах, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;
другие основания, соответствующие федеральным законам (актуальным и будущим).

Расчет полагающихся работнику, заключившему срочный трудовой договор, компенсационных выплат на время болезни по листу временной нетрудоспособности осуществляется по такому же принципу. Как и для обычных работников. При этом можно выделить такие ключевые нюансы:

если продолжительность временного трудоустройства не превышает 6 месяцев, работнику максимально оплатят только 75 дней больничного;
сотрудники, получившие работу продолжительностью больше полугода получат компенсацию за весь период больничного;
если болезнь попала на период прохождения испытательного срока, то такой срок продлевается на количество дней больничного, попавших на рабочие дни;
в случае, когда заболевание началось в конце срока действия трудового соглашения и закончилось после увольнения работника, больничный (по непрерывному листу нетрудоспособности) будет оплачен работодателей в полном объеме. Во избежание дальнейших недоразумений работодатель обязан уведомить сотрудника о прекращении трудового соглашения, а также все документально оформить (издать приказ, внести записи в трудовую книжку). При этом закрытый больничный передается для оплаты в бухгалтерию компании, с которой прекращены трудовые отношения.

Отличие от сезонных работников

Невзирая на тот факт, что сезонные работники также трудятся по срочным трудовым договорам, между этими видами соглашений присутствуют определенные и весьма существенные различия.

Касательно обычных срочных трудовых соглашений можно выделить такие ключевые моменты:

имеют дату начала и окончания;
основания для заключения определены законом;
максимальная продолжительность может составлять до 5 лет;
могут заключаться в любую пору года;
распространяются на работников и на руководителей (директор, его заместители, главный бухгалтер);
можно продлить на неограниченный срок (например, если в штате компании уволился сотрудник, выполнявший аналогичные функции на постоянной основе).

В случае с сезонным работником возникают некоторые дополнительные ограничения, которые необходимо в обязательном порядке учитывать:

гражданина могут принять только для выполнения сезонной работы (уборка снега, посевная, сбор урожая, работа истопником в котельной) в определенный период года;
обычно продолжительность сезонной работы не превышает полугода (максимум 9 месяцев, в зависимости от региона);
касается только работников, непосредственно выполняющих трудовые функции;
сотрудник не может быть переведён на бессрочную форму трудовых отношений.

Так, давайте рассмотрим плюсы и минусы срочного трудового договора для работника. Временный характер работ, безусловно, ограничивает желаемые условия при трудоустройстве, но в случае, когда нет возможности найти постоянную должность, следует руководствоваться другими соображениями: размером заработной платы, условиями труда, получением опыта работы в успешной фирме, заполнением вынужденной паузы при безработице.

И потом, жизнь продолжается и обстоятельства могут измениться: например, Вы зарекомендуете себя как особо ценный сотрудник и Вам будет предложена другая должность в структуре этого же предприятия, по окончании отпуска по уходу за малышом сотрудница отправится в следующий отпуск по беременности, или сменит работу на ту, которую сочтёт наиболее подходящей.

Временная работа бывает востребована студентами, домохозяйками или пенсионерами, желающими подработать.

Если Ваша профессия – строитель или специалист по информационным технологиям, для Вас, скорее всего, найдётся работа в такой нише, если Вы не сотрудник специализированной организации и способны, привлекая материальные ресурсы предприятия, выполнять узкопрофессиональные задачи.

Для работодателя, желающего сократить расходы и имеющим возможность контролировать работу своими силами, привлечение специалистов на оговоренный период может быть не менее выгодным.

Если выполняются капитальные работы хозяйственным способом, если постоянно занимающий должность специалист оформил больничный или ушёл в отпуск, а рынок труда позволяет привлечь дополнительные трудовые ресурсы – почему бы не воспользоваться предлагаемой нормой законодательства?

Кадровая служба, в этом случае, должна функционировать безупречно, поскольку, если дата увольнения будет пропущена – человек остаётся в штате постоянно.

Словом, вся взаимная ответственность ГПХ ограничивается вашим выполнением заказа и оплатой от работодателя. Пожалуй, для фирмы это наиболее экономичный вариант. А вот для вас социальных гарантий нет почти никаких.

При таком способе трудоустройства вы не отправитесь на больничный или в декрет, потому что отчислений в Фонд социального страхования не предусмотрено.
Об отпуске тоже придется позаботиться самостоятельно, потому что в классическом варианте гражданско-правовые отношения даже термина такого не подразумевают!
Плюс при некоторых вариантах даже в Пенсионный фонд отчисления не идут, значит приготовьтесь формировать пенсию самостоятельно.
А еще у вас нет обязанности приходить на работу, соблюдать дресскод, терпеть каждый день шибко вредного начальника… Для многих это будет плюсом.

Как написать правильно?

При трудоустройстве по срочному договору нужно в заявлении обозначить особенности рабочего процесса.

Например, если работник устраивается на работу на время отсутствия другого сотрудника по причине его выхода в декретный отпуск, то в тексте пишется просьба принять на определенную должность на время отсутствия основного работника.

Если срочные отношения заключаются для выполнения конкретного объема работ, то это также нужно указать.

При этом важно обозначить следующие моменты в бланке заявления:

должность и ФИО того лица, на имя которого пишется текст — руководитель или замещающее лицо;
личные ФИО в родительном падеже, это же лицо должно заверить документ своей подписью;
название бумаги, если есть потребность, то можно указать заголовок, в котором емко описывается суть просьбы;
текст в просительном виде с указанием должности, на которую осуществляется прием на работу, дата начала трудовой деятельности по срочному договору, а также факт того, что трудоустройство временно;
подпись заявителя — личная, ставится рукой автора документа;
дата написания.

Неофициальное трудоустройство

Работа без официального оформления сотрудника грозит работодателю довольно серьезными проблемами. Действующим законодательством предусмотрена административная, налоговая и уголовная ответственность за незаконный найм и трудоустройство сотрудников.

Так, по КоАП РФ работодатель может быть привлечен за нарушение трудового законодательства, что грозит ему, в свою очередь, штрафом от 1000 до 5000 руб. для ИП и от 30 000 до 50 000 руб. для организации.

К налоговой и уголовной ответственности работодатель привлекается в связи с тем, что не исполняет в должной мере обязанности налогового агента, а именно, не исчисляет и не перечисляет в бюджет суммы налогов за своих неоформленных сотрудников.

Признак	Трудовой договор	Гражданско-правовой договор
Предмет договора	Выполнение трудовой функции	Результат выполнения работы или оказания услуг
Возможность привлечения к работе 3-х лиц	Невозможно	Возможно
Соблюдение правил внутреннего трудового распорядка	Обязательно	Не обязательно
Условия для выполнения работы	Работодатель обязан обеспечить работнику соответствующие условия труда	Работодатель не обязан обеспечивать работника какими-либо условиями для выполнения работы
Документация	После оформления договора необходимо составить на сотрудника большое количество документов: приказ о приеме на работу, штатное расписание, график отпусков, личную карточку, трудовую книжку и СНИЛС (если работник устраивается впервые на работу) и т.д.	После оформления договора составляется только акт приемки работ или оказания услуг
Размер з/п	З/п не может быть менее установленного МРОТ в месяц. Договор считается недействительным, если в нем отсутствует указание на размер з/п	Размер оплаты устанавливается договором и не привязан к МРОТ, его указание в договоре не обязательно
Порядок выплаты з/п	Не реже 2 раз в месяц	Порядок оплаты определяется договором
Срок действия договора	По общему правилу – бессрочный. В исключительных случаях может заключаться срочный договор	Только срочный. Отсутствие в договоре указания на срок делает его недействительным
Возможность продления срока действия договора	Возможно	Невозможно
Средства для выполнения работы	Предоставляются работодателем. Работник по согласованию с работодателем может использовать личное имущество, но в этом случае ему возмещается износ данного имущества	Работник использует собственные средства для выполнения работ (оказания услуг)
Порядок расторжения договора	Уволить работника можно только по определенным основаниям. Сам работник вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию	Порядок расторжения договора предусмотрен в самом документе. Особых условий его расторжения как для работника, так и для работодателя, законодательством не установлено
Ответственность за неисполнение обязанностей, предусмотренных договором	Для работодателя предусмотрена административная ответственность, для работника – дисциплинарная (взыскание, выговор, увольнение). Штрафные санкции для работника не предусмотрены	Штрафные санкции для работника могут быть предусмотрены условиями договора. В случае если работодатель вовремя не оплачивает и не принимает работу он обязан выплатить работнику проценты за пользование чужими денежными средствами
Налогообложение	Подоходный налог и страховые взносы во внебюджетные фонды за работника уплачивает работодате	Если договор заключается с ИП НДФЛ и взносы он уплачивает самостоятельно

Прием на работу временного работника

Когда работодатель принимает на работу временного сотрудника, у него есть два варианта: заключить с ним договор гражданско-правового характера либо срочный трудовой.

Первый вариант более подходит тогда, когда требуется выполнение строго определенной работы. Но при заключении такого договора существует риск: при проверке специалистами из ФСС такие договоры тщательно проверят и не исключено, что признают их трудовыми и начислят компании штрафы.

Заключение трудового договора более безопасно в этом отношении. В частности, его лучше заключить, если объем работ сложно просчитать и сложно сказать, когда эти работы будут окончены. Также он удобен для сезонных и единовременных работ типа промоакций.

Детали заключения договора с работником, принятым на временную работу, состоят в следующем:

Срок работы. Его лучше зафиксировать, а точное число прекращения работы обычно не указывают. Если человека принимают для временного замещения другого работника, это можно сформулировать так: » Данный договор заключен на период нахождения менеджера Н. на больничном». Тогда этот договор прекратит свое действие с даты выхода Н. с больничного листа;
Работник, принятый на временную работу, должен быть поставлен в известность о своем увольнении, причем в письменном виде и не позднее чем за 3 календарных дня до этой даты. Это относится к ситуации, когда конкретная дата прекращения договора прописана. Если же определить конкретную дату изначально невозможно, предупреждение не требуется;
Если срок договора окончен, но расторжения не требуют обе стороны и временный сотрудник продолжает деятельность, договор становится бессрочным;
Уточнение информации об испытательном сроке. Если договор заключен не более чем на 2 месяца, испытательный срок вообще не назначается, а если более чем на 2, то испытание не должно превышать 2-х недель.

Временный персонал — тенденция нашего времени!

Автор: Анастасия Бархатова

Какие сегодня существуют категории ВП и их особенности (не считая ИП и фрилансеров)?

Специалистов, работающих на временной основе, можно разделить не только по форме сотрудничества с компаниями (ИП, срочный трудовой договор и т. д.), но, прежде всего, по типу функционала, на который они привлекаются. Например, если речь идет о бухгалтерии и финансах, то часто временных сотрудников привлекают в периоды пиковой загрузки, когда идет закрытие финансового года или подается отчетность в различные органы. Условно такой временный персонал можно определить в категорию «специалисты на задачу». Для сферы информационных технологий под «временным персоналом» скорее подразумевается понятие «проект». Ведь, если обратиться к определению, проект — это некая деятельность, совокупность мероприятий, запланированных в определенный промежуток времени для достижения определенных целей. В области ИТ реализовывается огромное количество проектов, длительность которых может составлять от нескольких дней до нескольких лет. При этом сроки, как правило, четко установлены. Часто компаниям не хватает собственных трудовых ресурсов для решения поставленных задач, и они вынуждены обращаться к услугам специалистов, готовых взяться за исполнение проекта на временной основе вовлечения. Такие временные специалисты могут привлекаться в составе полноценной проектной команды, предоставляемой компаниями-провайдерами в рамках услуги аутсорсинга/аутстаффинга ИТ-персонала.

В каких случаях нужен временный сотрудник?

Прием временного сотрудника на период отсутствия основного может понадобиться, если:

в отпуске по беременности и родам;
в отпуске по уходу за ребенком;
на период больничного листа;
в длительной командировке.

При этом за основным работником сохраняется его место.

Прием временного сотрудника возможен:

С целью выполнения сезонных работ, когда из-за природных и климатических условий или особенностей деятельности предприятия выполнение их производится в течение определенного сезона.
С лицами, направляемыми в командировку за границу.
Для выполнения определенных работ, выходящих за рамки обычной деятельности предприятия или носящих кратковременный характер. Такие как мелкий ремонт, проведение рекламной акции, подшивка и сдача документов в архив и т.д.
С гражданами, которые направляются в организацию для прохождения альтернативной гражданской службы.
С лицами по направлению службы занятости населения для временных или общественных работ.

если продолжительность временного трудоустройства не превышает 6 месяцев, работнику максимально оплатят только 75 дней больничного;
сотрудники, получившие работу продолжительностью больше полугода получат компенсацию за весь период больничного;
если болезнь попала на период прохождения испытательного срока, то такой срок продлевается на количество дней больничного, попавших на рабочие дни;
в случае, когда заболевание началось в конце срока действия трудового соглашения и закончилось после увольнения работника, больничный (по непрерывному листу нетрудоспособности) будет оплачен работодателей в полном объеме. Во избежание дальнейших недоразумений работодатель обязан уведомить сотрудника о прекращении трудового соглашения, а также все документально оформить (издать приказ, внести записи в трудовую книжку). При этом закрытый больничный передается для оплаты в бухгалтерию компании, с которой прекращены трудовые отношения.

После увольнения в период декретного отпуска женщина вправе обратиться за минимальной денежной помощью в государственный орган социальной защиты или же в Центр занятости за выплатами по безработице. При этом организация, в которой сотрудница работала на момент ухода в отпуск, обязана выдать ей пособие за всё время отпуска по беременности и родам.

Кроме того, выплаты от предприятия полагаются замещающей работнице, если женщина:

уходит в декрет до возвращения на работу постоянной сотрудницы;
соглашается на период беременности перевестись на другую должность, вследствие чего наниматель пролонгирует договор с ней.

Некоторые другие нюансы юридического характера

Переговорами рекомендуют заниматься минимум за три дня до того, как основное соглашение перестает быть действительным. Тогда у компании больше шансов соблюдать все сроки, в том числе – связанные с направлением различных предупреждений и уведомлений. Если работодатель не выполняет подобные требования, то контракты продлеваются уже в автоматическом режиме. Такой вариант не всегда выгоден для заинтересованных сторон.

Самого понятия продления или перезаключения договора пока в Трудовом кодексе нет. Но это не означает, что невозможно само действие. Обеим сторонам бывает выгоднее продолжить сотрудничество.

Главное – чтобы не нарушались действующие нормативы, соблюдались интересы каждого из участников. Тогда и сами трудовые отношения налаживаются проще, спорных ситуаций и конфликтов будет меньше. Каждый понимает, какие у него есть права, как их защитить.