Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Порядок увольнения по сокращению штата и выплаты компенсации». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Компания должна уведомить работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Именно поэтому первый этап должен начаться ранее, чем за два месяца до вступления в силу изменений в штатное расписание, в противном случае работодатель может не успеть провести мероприятия, указанные во 2-4 этапах.
Уведомление сокращаемых работников
Законом предусмотрены категории работников, для которых срок предупреждения о предстоящем сокращении составляет меньший период. К ним относятся работники, заключившие срочный трудовой договор (на срок до 2 месяцев) – их об увольнении работодатель обязан уведомить за 3 дня до увольнения, и сезонные работники – их работодатель уведомляет за семь календарных дней.
Уведомление составляется в двух экземплярах, работник оставляет себе свой экземпляр и расписывается в получении на экземпляре работодателя. В том случае, если работник отказывается от получения уведомления о предстоящем увольнении – работодателю рекомендуется составить соответствующий акт.
Одновременно с выдачей уведомления о предстоящем сокращении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Частью третьей статьи 81 Трудового кодекса РФ особо предусмотрено, что увольнение по сокращению допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Обратите внимание, что предлагать нужно и нижестоящие должности, если работник может их выполнять. Чаще всего именно нарушение процедуры увольнения в части предложения вакансий влечет такие негативные последствия, как восстановление уволенного работника на работе.
Во избежание нарушений рекомендуется в уведомлении о сокращении сразу же указывать вакансии, которые могут быть предложены работнику.
Важно обратить внимание на то, что работодатель обязан предлагать работнику вакантные должности не только в день уведомления о предстоящем сокращении, но и в течение всего срока предупреждения об увольнении, если появляются новые вакансии, поскольку законодателем ставится перед работодателем задача не формально однократно предложить работнику имеющиеся вакансии, но именно трудоустроить работника.
Если же вакантных должностей нет или работник не может исполнять обязанности по имеющимся вакансиям, то у работодателя не возникает обязанности трудоустраивать работника, но в таком случае в уведомлении нужно отразить данный факт, что у работодателя нет вакантных должностей, которые могли бы быть предложены в порядке трудоустройства.
Приказ об увольнении.
Девятым этапом работодатель издает приказ об увольнении работника, вносит об этом запись в трудовую книжку и выдает ее работнику в день увольнения (если трудовая книжка ведется в бумажном виде), производит с работником полный расчет и выплачивает выходное пособие.
Обратите внимание, что согласно ст. 81 Трудового кодекса не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Следовательно, если дата увольнения попадает на период отпуска или болезни, то нужно ее перенести на первый рабочий день после окончания данного периода.
Что ещё нужно учесть в отдельных случаях?
В чём разница между «сокращением» и «увольнением»?
Различие между обычным увольнением и сокращением заключается в том, что при увольнении освободившееся место может занять новый специалист, а при сокращении данное рабочее место (или должность) просто упраздняется.
Как определить лиц, важных для работы компании?
Не существует какого-то определённого перечня, на который следует ориентироваться при определении сотрудников, необходимых для функционирования организации. Для того чтобы обозначить такой круг людей, руководство компании должно собрать комиссию, которая определит преимущества ряда работников.
При определении лиц, квалификация и навыки которых нужны предприятию, комиссии следует опираться:
- на уровень производительности и квалификации труда;
- показатель выполнения задач работодателя;
- профессионализм и опыт.
Основаниями для проведения данной оценки могут служить:
- диплом или другие документы об образовании;
- отсутствие дисциплинарных взыскание;
- документы о выплате премиальных;
- сведения о трудовой деятельности.
Судебная практика по вопросам увольнения при сокращении численности работников (штата).
Можно ли сократить работницу, если отец ее малолетнего ребенка не платит алименты? В Апелляционном определении от 20.11.2019 по делу № 33‑52672/2019 Московский городской суд признал незаконным сокращение сотрудницы при следующих обстоятельствах. Перед увольнением сотрудница предупредила руководителя организации, что разведена, воспитывает ребенка младше 14 лет без помощи отца, и представила следующие документы:
-
свидетельство о рождении ребенка;
-
свидетельство о расторжении брака;
-
копию судебного приказа о взыскании алиментов;
-
справку о наличии задолженности по уплате алиментов.
Кого нельзя сократить
При проведении сокращения процедура на определённом этапе требует сделать выбор о том, кто из сотрудников потеряет работу. С одной стороны, предприятие должно развиваться и приспосабливаться к новым условиям ведения дел, поэтому изменения штатного расписания очень вероятны и в некоторых ситуациях обоснованы. С другой стороны ситуация, когда сотрудник теряет работу, часто является не только нежелательной, но и трагичной.
Поэтому выбор тех, кто останется и тех, кто лишится работы, должен выполняться в соответствии с установленными правилами и быть обоснованным.
Существуют ограничения, которые защищают определенные категории сотрудников. Независимо от ситуации в бизнесе или планов по развитию предприятия некоторых лиц уволить по статье 81 ТК РФ (увольнение по сокращению) невозможно.
Сотрудники числятся в одном подразделении, но работают в разных местах
Тоже нередкий случай. Например, когда в компании с большим числом региональных подразделений есть по одному работнику отдела логистики в разных городах.
Нужно ли в этом случае при сокращении отдела определять преимущественное право оставления на работе для этих сотрудников?
На практике кадровики подходят к этому вопросу следующим образом:
- смотрят в трудовые договоры с работниками, выполняющими свои обязанности в разных городах – как в договоре указано место работы;
- если место работы указано в конкретном городе и специалистов аналогичной должности там больше нет, преимущественное право при сокращении учитывать не нужно;
- если место работы договором четко не определено, нужно сравнивать сотрудников среди аналогичных должностей в сокращаемом структурном подразделении.
Добавим, что такой подход не всегда себя оправдывает: были судебные прецеденты с уволенными таким образом работниками. Мнения судей примерно в половине случаев не совпали с мнением кадровиков. Суды постановили, что если работники формально отнесены к одному подразделению, хотя и трудятся в разных местах – преимущественное право оставления на работе при сокращении определять нужно.
Рекомендуем учитывать судебную практику в подобной ситуации.
Если на предприятии происходит сокращение численности штата работников, необходимо выбрать, кого из сотрудников увольнять (о том, кого сокращают в первую очередь, можно узнать тут), а с кем продолжать трудовые отношения. Процедура отбора регламентирована законом, в соответствии с которым некоторые категории граждан больше чем остальные имеют право продолжать работать в данной организации. Т.е. они обладают преимущественным правом оставления на работе.
Преимущественное право предполагает, что работодатель не может увольнять сотрудников, руководствуясь своими личными представлениями. Все доводы должны быть подтверждены документально и соответствовать законодательству РФ:
- Преимущественное право на оставление на работе регулируется 179 статьей ТК РФ.
- В статье 261 ТК РФ указываются лица, с которыми трудовой договор не может быть расторгнут по инициативе работодателя. В статье отражены права беременных женщин и лиц, воспитывающих детей.
Определяем круг лиц, которых сократить нельзя
Перед тем как сокращать штат, работодатель должен выяснить, кто из работников не может быть уволен по его инициативе. В ч. 4 ст. 261 ТК РФ и пп. 28, 29 постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1 перечислены категории сотрудников, в том числе работающих по совместительству, которых наниматель не имеет права уволить по сокращению штата.
К ним относятся:
- беременные женщины;
- женщины, воспитывающие детей в возрасте до 3 лет;
- одинокие родители (законные представители), имеющие ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет;
- родитель (иной законный представитель ребенка) — единственный кормилец ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо ребенка в возрасте до 3 лет в многодетной семье, с малолетними детьми, если другой родитель не работает.
Иные лица, имеющие гарантии на сохранение рабочего места
На сегодняшний день преимущественное право на оставление на работе предусмотрено для целого ряда граждан определенными федеральными законами. Таковыми являются:
- сотрудник, который пострадал от техногенной катастрофы (п. 7 ст. 14 закона РФ «О социальной защите… на Чернобыльской АЭС» от 15.05.1991 № 1244-I, п. 10 ст. 2 закона «О социальных гарантиях… на Семипалатинском полигоне» от 10.01.2002 № 2-ФЗ);
- сирота, которому не исполнилось 23 года (п. 6 ст. 9 закона РФ «О дополнительных гарантиях…» от 21.12.1996 № 159-ФЗ);
- бывший военнослужащий, если это его первая работа после службы (п. 5 ст. 23 закона «О статусе военнослужащих» от 27.05.1998 № 76-ФЗ, далее — закон № 76);
- мать-одиночка военнослужащего, который в этот момент проходит службу (п. 5 ст. 23 закона № 76);
- супруг военнослужащего (п. 6 ст. 10 закона № 76);
- гражданин РФ, удостоенный звания Героя СССР, Героя РФ или полный кавалер ордена Славы (п. 1 ст. 8 закона РФ «О статусе Героев Советского Союза…» от 15.01.1993 № 4301-I);
- изобретатель, независимо от даты и места последнего изобретения (п. 5 ст. 35 закона СССР «Об изобретениях в СССР» от 31.05.1991 № 2213-I);
- в государственных организациях — лицо, имеющее допуск к гостайне (ст. 21 закона РФ «О государственной тайне» от 21.07.1993 № 5485-I).
Работодатель вправе самостоятельно принимать решение о целесообразности сокращения количества персонала тем или другим способом. Закон не содержит перечня обязательных оснований для этого.
Согласно разъяснению Конституционного суда России, данному в определении от 18.12.2007 г. № 867-О-О, достаточно наличия экономической необходимости.
Но это не значит, что руководство предприятия становится полностью бесконтрольным. Верховный суд России 03.12.2007 г. вынесением определения № 19-В07-34 закрепил право судебной инстанции проверить, насколько мероприятия по сокращению штатов и численности были обоснованными.
Запомните! Издавая приказ о мерах оптимизации деятельности, работодатель должен уточнить, что именно явилось причиной расторжения трудовых отношений.
Наиболее часто основаниями подобных мер выступают:
- недостаточный уровень прибыли для оплаты труда прежнего количества персонала,
- существование в штате ненужных должностей, невысокая результативность работы,
- внесение изменений в организационную структуру производства или внедрение новых технологий, упраздняющие ряд должностей.
Сроки, предусмотренные законом
Нередко нарушение порядка увольнения связано с несоблюдением предусмотренных законом сроков.
Чтобы увидеть единую картину, стоит еще раз остановиться на каждом из них:
- приказ о планируемом сокращении путем увольнения работников издается за 2 месяца или более,
- профсоюз и служба занятости информируются о принятом решении в тот же срок. Если предполагается увольнение большого числа служащих, срок увеличивается до 3 месяцев,
- причитающаяся заработная плата и сумма компенсации за неиспользованный остаток отпуска выплачиваются при увольнении, в тот же день,
- пособие тем, кто состоит на учете в службе занятости, но не может трудоустроиться, выплачивается на протяжении 2 месяцев.
Несоблюдение сроков влечет для работодателя наложение штрафа, выраженного в размере, кратном МРОТ. Для предпринимателей это 5-кратный размер, для организаций – 500-кратный размер.
Каких людей сокращают с работы с выгодой для работодателя?
В случаях, когда происходит полная реструктуризация штатов с целью оптимизации должностей, то для работодателя выгодней всего укрупнить несколько отделов с похожими функциями в один. Тем самым можно избавиться от ряда руководящих должностей и оптимально сократить штат простых сотрудников.
Не секрет, что многие компании просто кишат разными мелкими отделами и службами, имеющих своих начальников и их заместителей. Чем занимается начальник, если основная руководящая работа отдела возложена на зама, а у того в подчинении всего 2 или 3 работника?
Когда происходит сокращение численности работающих в подразделениях, то для грамотного руководителя будет разумней сокращать неквалифицированные кадры, работников без опыта и навыков, нарушителей дисциплины и тех, кто никак не проявляет себя в работе компании.
Оценка эффективности работника
Первый критерий, на который обращает внимание руководитель — то насколько эффективно работает сотрудник. По рабочим специальностям на сдельной оплате труда, производительность работника оценивается по выполнению норм выработки, количеству брака и т. д. Здесь все просто — выполняет и перевыполняет план, минимум забракованной контролерами продукции, значит, сотрудник работает хорошо.
Сложность представляет собой оценка результативности офисных работников. Некоторые критерии эффективности можно предположить для сотрудников, чьи действия имеют непосредственное влияние на финансовый результат предприятия.
Например, для снабженцев — это может быть экономия средств при закупке сырья и полуфабрикатов для производства продукции, организация бесперебойной поставки комплектующих и т. д. Для сотрудников маркетинговых и сбытовых служб — количество заключенных договоров, привлечение новых клиентов, эффективная рекламная компания и т. д.
Учет уровня знаний при сокращении
Работодатель может определить уровень образования сотрудника и его квалификацию из документов, перечисленных в ст. 60 ФЗ от 29.12.2012 № 273ФЗ. Диплом, удостоверение, свидетельство или сертификат работник должен был представить при приеме на работу.
Но если он принес документы уже в ходе мероприятий по выявлению преимущественного права, то их все равно нужно принять. Отказ сыграет на руку работнику, который в случае спора будет доказывать, что работодатель не провел всесторонний анализ его профессиональных качеств.
Наличие второго образования или более высокая квалификационная категория дает возможность оставить работника на работе. В противном случае работодатель вправе сделать вывод об отсутствии преимущественного права.
В то же время наличие нескольких высших или средних профессиональных образований не всегда выступает определяющим фактором. Если для занятия конкретной должности образование не требуется, то у сотрудника не будет преимуществ перед остальными работниками.
Кого нужно оставить работе при равной производительности труда:
1. Работников, которые постоянно содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи
2. Единственных кормильцев в семье
3. Работников, получивших в компании трудовое увечье или профессиональное заболевание
4. Инвалидов боевых действий по защите Отечества и инвалидов ВОВ
5. Работников, повышающих квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы
Делать это нецелесообразно, иначе сравнение профессиональных качеств работников произойдет на основании факта, который в силу ст. 194 ТК РФ уже не имеет юридического значения. Если взыскание погашено, то лучше акцентировать свое внимание на анализе других показателей текущей трудовой деятельности сотрудника.
Возможна ситуация, когда производительность труда и квалификация работников, чьи должности подлежат сокращению, оказываются равными. В этом случае работодателю стоит учесть дополнительные критерии сравнения. Перечень лиц, которым нужно отдать предпочтение, приведен в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. К ним, в частности, относятся работники, единственные из всей семьи имеющие заработок.
Особый статус работника подтверждается различными документами. Например, получение профессионального увечья удостоверяется актом о несчастном случае на производстве, а установление инвалидности — справкой и индивидуальной программой реабилитации. Участие в боевых действиях — документами из военкомата. Наличие членов семьи, находящихся на иждивении, подтверждается свидетельством о рождении ребенка, свидетельством о браке, справкой с места работы супруги о нахождении в отпуске по уходу за ребенком или трудовой книжкой с записью об увольнении с прошлого места работы.
Также работодателю стоит запросить копию паспорта супруги (супруга) с отметкой о месте регистрации. Она может стать одним (но не единственным) из доказательств, подтверждающих совместное проживание.