Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Лишение премии сотрудников в 2021 году». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
На законодательном уровне существуют категории работников, которых запрещено депремировать. Считается, что работодатель не может устанавливать в отношении работника несколько мер дисциплинарных наказаний. Например, запрещается лишать сотрудника премии и дополнительно назначать штраф.
В каких случаях это незаконно
Выделяют случаи, при наступлении которых депремирование может быть признано незаконным:
- Невозможность лишения премии может быт обусловлена отсутствием в локальной документации оснований для депремирования и правомочий руководителя принимать подобные решения.
- Если документы на основании которых решается вопрос о лишении премии отсутствуют или оформлены неверно, процедура будет считаться незаконной.
- При обязательности приказа не оформление его будет признано нарушением.
- Если приказ имеется, а сотрудника не ознакомили с ним, налицо факт незаконности действий руководителя учреждения.
Закон о лишении премии работника 2023 году?
В трудовом законодательстве (ст. 129 ТК РФ) дано понятие заработной платы, как вознаграждения за выполняемую работу в зависимости от:
- условий;
- качества исполнения;
- квалификации работника;
- а также иные стимулирующие и компенсационные выплаты.
Премии как раз относятся к стимулирующим доплатам. Однако, работодатель при установлении любых доплат в пользу работников должен руководствоваться своими локальными актами, что вытекает из текста ст. 135 ТК РФ.
Система оплаты труда и премирования в организации устанавливается:
- коллективным договором;
- локальными нормативными документами;
- прописывается в трудовом соглашении с работниками.
Все они не должны противоречить действующему трудовому законодательству.
Премия может быть поощрением за добросовестный труд или составляющей заработной платы. В любом случае она устанавливается распоряжением работодателя с указанием работников, подлежащих премированию, размер премии и порядок расчета.
Лишение за невыполнение трудовых обязанностей
В рамках ст. 22 ТК РФ работодатель вправе требовать от работников организации исполнения их профессиональных и трудовых обязанностей в полном объеме.
При этом работник, при заключении трудового договора, в соответствии с нормами ст. 21 ТК РФ, обязуется:
- исполнять свои трудовые обязанности в полном объеме, вне зависимости от сложившейся ситуации в коллективе, кроме случаев, когда работник по независящим от него причинам не может осуществлять свои обязанности – стихийное бедствие, разрушение здания офиса, болезнь и прочее;
- в полной мере и со всей ответственностью соблюдать нормы трудового распорядка, а также учитывать положения Устава организации при осуществлении труда, если он не противоречит трудовому законодательству;
- соблюдать условия труда и выполнять свои обязанности в соответствии с дисциплинарными нормами, установленными на предприятии.
Сроки, на которые лишают премии
Сроки лишения премиальных отчислений устанавливаются лично работодателем или локальными актами предприятия, или трудовым, а равно и коллективным договором.
Условно длительность срока лишения премиальных можно разделить на несколько видов:
- Единоразовое лишение премиальных отчислений, для наказания работника за совершение какого-либо небольшого нарушения.
- Лишение премии до окончания отчетного периода, в котором было совершено нарушение. В таком случае он может достигать 3-6-12 месяцев, в зависимости от даты окончания отчетных периодов в организации.
- Лишение премии до окончания действия дисциплинарного взыскания, которое по общему правилу назначается на один год. При этом, если в течение этого года работник совершил другой проступок, то срок действия взыскания начинается сначала, аналогичным образом может происходить течение времени для лишения премиальных.
Как оформить депремирование
Поскольку премия — это материальное поощрение работников, и лишение ее — финансовое наказание за недобросовестное выполнение трудовых обязательств, а денежные вопросы всегда наиболее болезненно воспринимаются сотрудниками, процесс депремирования необходимо строго регламентировать. Критерии назначения и основания для лишения премии прописываются в локальных нормативных актах. Руководитель обязан провести ознакомление сотрудников с этим документом под подпись.
Чтобы оформить лишение премии по Трудовому кодексу и без негативных последствий для работодателя, рекомендуем соблюдать определенный порядок действий.
Этапы назначения наказания при разовом лишении премии:
- Составляется акт о нарушении работником трудовых обязательств. Например, докладная записка от руководителя структурного подразделения. В акте прописываются основания для отказа в начислении выплаты.
- Проводится анализ критериев, на основании которых назначается надбавка.
- Запрашивается объяснительная записка от работника, в которой указана причина нарушения правил.
- Документы предоставляются в отдел, который отвечает за начисления — бухгалтерию или кадры. На основании полученных документов выносится решение и определяется мера взыскания вплоть до увольнения.
- Издается приказ о полной или частичной отмене выплаты. Указывается период, за который наказывается подчиненный.
- Приказ, подписанный руководителем, передается сотруднику для прочтения и подписи.
Причины лишения премии сотрудников
Большинство работодателей ошибочно считает, что для лишения работника премии достаточно даже небольшого проступка с его стороны (не считая мелких нарушений, совершаемых систематически). На самом деле для того, чтобы снизить или вовсе аннулировать поощрительную часть заработка, нужны веские основания (будет лучше и правильнее, если все они будут прописаны в коллективном договоре или Положении о премировании):
- грубые нарушения правил трудового распорядка (прогул, пьянство, неумышленное нанесение ущерба, халатность);
- невыполнение плановых показателей, нормы выработки, срыв сроков или результатов производственных задач;
- отзывы и жалобы клиентов или контрагентов;
- пренебрежение правилами безопасности на предприятии (по охране труда, работе с электрооборудованием, использовании средств личной защиты и прочее);
- другие причины, описанные в локальных актах (к примеру, наличие непогашенного дисциплинарного взыскания, несоблюдение разумных требований к дресс-коду).
Что делать, если лишили премии без приказа?
На предприятиях, где действует Положение о назначении премиальных, снижение или отмена доплаты могут быть оформлены без публикации отдельного приказа. В таком случае работник наверняка узнает о лишении части зарплатных выплат только в день получения табуляграммы или выдачи денег в кассе.
Для того чтобы инициировать процесс обжалования подобного решения, наличие письменного распоряжения не обязательно. Достаточно официально обратиться к руководству с просьбой разъяснить причину недоплаты и ее размер, а далее действовать в соответствии с порядком, предусмотренным ТК РФ.
В статье 352 ТК описаны сразу несколько направлений противодействия любому незаконному поведению руководства (в том числе в случаях, которые не касаются оплаты труда):
- самозащита;
- обращение в профсоюз;
- контроль со стороны государства (трудовые инспекции, прокуратура);
- суд.
В случае, когда работника незаконно лишили заработанной премии, стоит обращаться к главе 60 ТК РФ. Для увеличения шансов на успешный исход дела, стоит придерживаться основных правил:
- соблюсти сроки – обратиться во внутреннюю комиссию по решению споров нужно не позднее 3 месяцев после того, как работник узнал о случившемся (если премии лишили без составления или ознакомления с приказом, то датой отсчета станет день выплаты зарплаты), ст. 386 ТК;
- написать заявление в прокуратуру, инспекцию по труду или суд можно только имея на руках негативное (или неправомерное по мнению работника) решение комиссии или ответ непосредственного руководителя – срок обращения с иском по поводу недополученных денежных средств равен 365 дням с момента, когда они должны были быть выданы работнику, ст. 392 ТК.
Кроме основного оклада практически каждый работник получает премию. Но работодатель вправе лишить сотрудника дополнительного вознаграждения по существенным причинам. Основания лишения работника премии прописываются в трудовом договоре и не могут противоречить действующему российскому законодательству.
Внимание! Лишение работника премии с юридической точки зрения – это не дисциплинарное взыскание. Это связано с тем, что премия начисляется по желанию работодателя за выполнение поставленной задачи. Премия по своей сути – это поощрение.
Именно поэтому в совокупности с лишением премии начальник может применить в отношении нерадивого сотрудника другие меры, например устный или письменный выговор с занесением в личное дело.
Правило регламентировано статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации.
Но по своей сути лишение премии считается одним из самых действенных способов воздействия на работника. Ведь ничто так не движет человеком, как боязнь потерять некоторую сумму денег.
Но безосновательное лишение премии со стороны работодателя считается наказуемым проступком. Поэтому начальник вправе отказать сотруднику в выплате дополнительного вознаграждения на разрешенных на законодательном уровне основаниях.
К ним относятся:
- если работник нарушил трудовую дисциплину или распорядок дня, например пришел на работу позже положенного времени,
- если сотрудник систематически не выполняет возложенные на него обязанности, прописанные в трудовом договоре или должностной инструкции,
- если человек многократно выполнял работу, прописанную в договоре, некачественно, неудовлетворительно,
- если работник прогулял рабочий день,
- если сотрудник умышлено причинил компании вред, материальный урон.
Можно ли работников штрафовать и лишать премии
Работодатель не имеет права штрафовать провинившегося сотрудника, это нарушение трудового законодательства. Нельзя прописывать штрафы в трудовом договоре, в правилах внутреннего распорядка и других локальных актах. Если вы оштрафовали работника, он может обратится в суд, и взыскание признают незаконным.
Лишать премии или урезать её в качестве наказания тоже нельзя, но можно пересмотреть условия премирования. Чтобы появился законный повод снизить или не выплатить виновнику премию, в локальные акты, либо в трудовой или коллективный договор нужно внести такие правила:
- размер премии уменьшается, если в периоде, за который выплачивается премия, есть дисциплинарное взыскание;
- выплата в полном размере положена только работникам, у которых не будет дисциплинарного взыскания.
Срок, в течение которого можно применить взыскание
Наказать виновника можно в течение месяца со дня, когда его непосредственный руководитель узнал о совершении проступка. В этот срок не входит:
- время болезни работника;
- его отпуск;
- время на учёт мнения профсоюза или другого представительного органа работников (если есть).
Например, слесарь-сборщик Иванов А. В. 18.08.2020 всю смену отсутствовал на рабочем месте. На следующий день мастер производственного участка написал докладную о прогуле работника. Через месяц, то есть после 19.09.2020 объявить Иванову выговор уже не получится. Но с 1 по 5 сентября он был на больничном, значит, наказать прогульщика нужно не позднее 24.09.2020.
Если вы обнаружили нарушение спустя 6 месяцев, применить взыскание уже не получится. Есть исключение — срок давности продлевается до двух лет, когда виновность работника установили при проведении:
- ревизии;
- проверки финансово-хозяйственной деятельности;
- аудиторской проверки.
В каких случаях депремирование является незаконным
В обязанность работодателя входит контроль наличия в нормативных актах предприятия полной информации о премиальной части: когда она полагается, размер начисления, за какие заслуги, зависит от должности или нет. Обязательно указываются причины, по которым бонус не будет выплачен полностью или частично. При оформлении сотруднику должны сообщить подобные нюансы.
Иногда в договоре при приеме на работу говорится, что премия входит в состав ежемесячной зарплаты, в этом случае вычесть ее не могут ни при каких условиях. Еще один момент, когда ставится под вопрос законность лишения премии, — когда в актах предприятия не указаны причины и процедура депремирования. Даже сокращение части заработка должно быть прописано: например, за опоздание более трех раз сотрудник лишается половины премии.
ВАЖНО! Если премия уже была выплачена, то ее не могут удержать еще раз при последующих выплатах, в другом месяце или году.
Нарушения в выплате премии — это административное преступление (ст. 5.27 КоАП), в результате которого работодатель будет обязан заплатить штраф. Физические лица и индивидуальные предприниматели – 1-5 тысяч рублей, организации – 30-50 тысяч рублей. Если в дальнейшем у той же фирмы или человека будут зафиксированы подобные нарушения, то размер наказания вырастет до 10-20 и 50-70 тысяч рублей соответственно. При этом руководитель может лишиться права работать в течение трехлетнего периода. Недоплаченные денежные средства будут возвращены персоналу, также он получит право на компенсацию, размер которой установлен Центробанком РФ и составляет одну трехсотую часть ставки рефинансирования.
Приказ о депремировании сотрудников
Важным документом для лишения премии сотрудников является приказ. Приказ как основа официального подтверждения лишения премии, чтобы в дальнейшем между работником и работодателем не возникало претензий друг к другу. Оформление приказа компаниям обязательное условие, так как на компанию могут быть наложены штрафы если лицо будет депремировано незаконно. Также и сам работник может в дальнейшем обратиться в Трудовую инспекцию либо в суд за незаконное лишение премии. Приказ составляется от имени организации в которой трудоустроен сотрудник. В приказе нужно отразить следующие условия:
- Основание не начисления премии (отсутствие на рабочем месте, воровство, порча имущества и т. д.), дата (когда произошло).
- Сведения о работнике (должность, подразделение).
- Размер лишения премии (полностью или частично).
- Приложенные документы к приказу (акт об отсутствии, докладная записка, объяснительная, видео).
- Ознакомление с приказом директора компании.
- Ознакомление с приказом работника.
Что значит «лишить премии»
Премирование — одна из форм материального стимулирования за отличное выполнение трудовых обязанностей. В отличие от фиксированной заработной платы, надбавка является переменной величиной и не входит в список обязательных выплат работникам. Назначение ее не оговаривается в ТК РФ и регламентируется внутренними документами компании.
Проведение процедуры лишения премии работника по ТК РФ подразумевает удержание или всей выплаты, или ее части. Руководитель вправе принять такое решение, если работник недобросовестно относится к должностным обязанностям, пренебрегает ими.
Поскольку законодательно процедура лишения премии работника в ТК РФ не оговорена, основным регламентирующим документом являются внутренние локальные акты компании. Если дополнительное материальное стимулирование предусмотрено в организации, то должны соблюдаться правила его использования.
Депремирование за недостижение премиальных показателей — можно ли лишить коллектив 100 процентов квартальной премии?
Могут ли лишить премии весь коллектив? Могут. Только в этом случае неначисление премии не будет рассматриваться как ее лишение. Просто не возникнет оснований для того, чтобы вопрос о начислении премии за соответствующий период вообще рассматривался.
То есть во внутреннем нормативном акте может быть зафиксировано, что квартальная премия начисляется только в том случае, если деятельность работодателя за этот квартал привела к определенному финансовому результату (например, период завершен с прибылью или объем выручки и величина прибыли характеризуются запланированными показателями роста). Если показатели не выполнены, то начислять премию за соответствующий квартал не будут всему коллективу.
Аналогичная ситуация может возникнуть в отношении отдельных работников, если в качестве условия, дающего право на начисление им премии, во внутреннем нормативном акте указано выполнение ими определенного набора показателей. То есть работника не лишают премии — у него не возникает права на нее, потому что его деятельность за соответствующий период не отвечает определенным критериям. Например, из 5 обязательных показателей, по которым оценивается работа, работником выполнены только 3.