Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Оценка качеств кандидата. Возможные трудности (не только для HR-ов)». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Выбор подхода к изучению психологических характеристик будущего работника определяется тем, на какую должность претендует человек. Чаще всего это специализированные тесты или опросники в форме письменных или электронных анкет.
Что и как следует изучать на интервью?
Во-первых, важно избегать личностных суждений — пристрастных оценок, рассмотрения несущественных признаков. Претендент может принять видеозвонок и совершенно забыть позаботиться о фоне за спиной. А там семейная реликвия — ковер времен СССР, достойно оцененный молью. Всего один взгляд — и HR уже пометил минус балл, часто даже не осознанно. Поэтому основным становится вопрос о критериях.
Во-вторых, критерии и методики оценки должны быть:
- достоверными;
- объективными;
- понятными менеджерам по персоналу, оцениваемым людям и сторонним наблюдателям;
- не зависящими от внешних условий.
Согласно общепринятым методикам, специалисты по персоналу анализируют:
- соответствие навыков и знаний соискателя должности, на которую он претендует;
- мотивы и цели кандидата, его поведение;
- возможность вписаться в коллектив, принять корпоративную культуру и возможность следовать ей;
- аккуратность и опрятность внешнего вида, соблюдение дресс-кода;
- финансовую безопасность и уверенность в будущем сотруднике.
Как оценивают на собеседовании?
В качестве примера мы предложим основные вопросы. Итак, целеустремленность – как проверить на собеседовании у кандидата:
- умеете ли вы преодолевать трудности;
- каково будет ваше решение при возникновении препятствий: не обратите внимания, продолжите действовать и добьётесь результата, отступите;
- сможете ли вы выдержать большое количество неудач;
- чего вам не удалось достичь в жизни и каковы причины.
Оценка ответственности:
- можете ли вы брать на себя ответственность за поражения, проблемы и неудачи;
- примите ли вы помощь от постороннего человека;
- помогали ли вы кому-либо, когда это было, в чём это проявлялось;
- влиял ли ваш рабочий результат на успехи компании, её сотрудников и как влиял.
Метапрограмма «Сходство/различия» показывает, как человек предпочитает воспринимать новую информацию. Одни (сходство) предпочитают смотреть, чем она похожа на ту, что уже имеется в их распоряжении, другие (различия) — чем она отличается.
Эта метапрограмма очень важна для коммуникации — ведь люди с сильными «различиями» ведут себя как отъявленные спорщики, они словно бы никогда ни с чем не согласны. Люди со «сходством», наоборот, согласно кивают, что бы вы ни говорили. Оценка кандидата предполагает учет того факта, что такое несогласие или согласие — первая непроизвольная реакция, и на конечное решение она часто не оказывает никакого влияния.
Но вот что совершенно определенно — чем выше квалификация специалиста в какой-либо области, тем больше он, обсуждая вопросы из этой области, станет искать различий. «Подробная ментальная карта», как говорится. Так что общая рекомендация — ищите людей, которые «по жизни» имеют метапрограмму «сходство», а в своей работе — «различия».
Выясняю, знает ли человек, что является продуктом его работы
Борис Петров,
генеральный директор компании «Петрокомплекс», Санкт-Петербург
Я обычно провожу собеседования с кандидатами на топ-должности: технический директор, заместитель генерального директора и финансовый директор. Беседы обычно длятся не больше 15 минут. Расскажу, на что я обращаю внимание во время встречи.
- Язык тела. При разговоре слежу за поведением кандидата – так можно узнать, правду он говорит или лукавит. Например, по моим наблюдениям, когда человек говорит неправду, он скрывает ладони рук (зажимает между коленями, кладет на стол), не смотрит в глаза, почесывает уши. Если претендент на топовую должность ни разу на протяжении собеседования не посмотрел в глаза потенциальному руководителю, это о многом говорит. Случалось, что по этим причинам я завершал разговор уже через пять минут: если я вижу, что человек со мной не откровенен, то не стану тратить время, выясняя, что именно он скрывает. Энергию и время я лучше отдам работе с сотрудниками.
- Как соискатель отвечает на вопрос «За что вам платили зарплату на предыдущем месте работы?» Другой вариант этого вопроса – «Что является продуктом вашей работы?». По моему мнению, каждый сотрудник – от рядового до генерального директора – производит тот или иной продукт, за который и получает зарплату: у кого-то это железка, у кого-то документ… Но важно учитывать один нюанс: просто железки или документа недостаточно – для завершения дела их нужно обменять на что-то, имеющее ценность для компании. Вот тогда работа выполнена. Например, бухгалтер может подготовить отчетность без ошибок и вовремя, но если он не сдаст ее в положенный срок в ИФНС и не получит отметку, что она принята, то грош цена такой отчетности.
Удивительно, но каких только ответов от кандидатов я не слышал! Скажем, на первый вопрос отвечают так: «За то, что прихожу на работу», «За выполнение должностных обязанностей». Зачем мне такие руководители? Однако был случай, который мне запомнился, – я рекомендовал руководителю отдела сразу взять на работу того кандидата. Правда, он претендовал на рядовую техническую должность. На собеседование пришел молодой человек, ему было 23 года. Казалось бы, не стоило многого ожидать: у него просто было недостаточно времени приобрести опыт. Тем не менее на вопрос о результате его деятельности в компании он ответил: разработанное программное обеспечение, инсталлированное в промышленный контроллер, проверенная функциональность всей системы и введенная в эксплуатацию у заказчика АСУ.
Нияз Латыпов,
генеральный директор и владелец компании Cuper, Казань
У меня нет одного-единственного вопроса, который помогает разобраться в человеке мгновенно. Я просто использую определенный подход.
- Оцениваю уровень компетенции кандидата. Самый нижний уровень – когда сотруднику все нужно разжевывать («Сходи на такую-то улицу, дом номер пять, третий этаж, кабинет 314, найди там Марью Ивановну и отдай ей лично в руки вот эту бумагу»). Следующий уровень – задание можно уже не так сильно конкретизировать, достаточно назвать лишь адрес, номер комнаты, имя. Мне же нужны люди, которые, получив задание, способны сами определить промежуточные цели и составить план действий. Уровень компетенции выявить просто: самые продвинутые – те, кто умеет быстро принимать решения, причем такие же, какие принял бы я сам в схожей ситуации. Разобраться в этом мне помогают вопросы об опыте человека, его прошлых задачах и методах их решения. Например, могу спросить, какие цели перед ним ставило руководство, менялся ли масштаб задач со временем, как кандидат подходил к их решению и сколько времени ему обычно требовалось.
- Анализирую, умеет ли соискатель нестандартно мыслить и готов ли получать новые знания. Если человеку не хватает знаний, то ему не должно быть стыдно признаться в этом и ликвидировать пробел – взять литературу по теме и изучить вопрос. Чтобы узнать, обладает ли кандидат этими качествами, я спрашиваю, какие задачи самые интересные из тех, что ему доводилось решать (неважно, на работе или в личной жизни); насколько он был знаком с темой в момент появления проблемы, каков был план действий, потребовалось ли чему-то учиться дополнительно. Суть задач и подход к их решению очень хорошо демонстрируют, умеет ли человек творчески отнестись к любому делу.
- Выясняю, увлеченный ли это человек. Я интересуюсь, чем кандидат занимается в свободное время, какое у него хобби. Однажды привычка беседовать об этом со всеми (не только на собеседованиях) помогла мне найти прекрасного технического директора, причем человек до встречи со мной даже не думал о смене работы. И то, что он согласился принять мое предложение, стало доказательством его увлеченности. Он был мэром небольшого (примерно 100 тыс. жителей) городка, в администрацию которого меня привели рабочие дела. Мы разговорились: выяснилось, что днем он служил чиновником, а вечером становился изобретателем, проводил все время в лаборатории, которую устроил в гараже. Этот самоучка (профильного технического образования у него не было) уже получил несколько патентов! Я убедил его, что не стоит тратить жизнь на скучную работу – надо посвятить себя тому, к чему лежит душа.
Как оценить кандидата в процессе собеседовании?
Итак, по каким главным критериям оценивается кандидат в процессе собеседования?
Точность:
- соискатель пришёл на собеседование за несколько минут до оговорённых сроков;
- кандидат пришёл задолго до начала интервью;
- соискатель сильно опоздал.
Внешний вид кандидата, одежда:
- одет аккуратно и чисто;
- одет модно;
- одет неаккуратно.
Активность в общении:
- обычный уровень активности;
- вялый, достаточно низкая активность;
- кандидат сжатый, на вопросы отвечает чересчур кратко, беседу не поддерживает;
- активный, живой, задаёт вопросы, активно поддерживает беседу.
Разборчивость, внятность:
- воспринимает вопросы быстро, сходу даёт чёткие ответы;
- достаточно разборчивый, внятный;
- переспрашивает, не сразу понимает вопросы;
- кандидат не понимает, о чём его спрашивают, даёт ответы не по теме, низкий уровень внятности.
Оценка после собеседования
Если на первые несколько вопросов кандидат ответил удовлетворительно, собеседование продолжается. После окончания встречи важно еще раз оценить работника, но все впечатления разделить на несколько категорий:
- общее мнение о работнике;
- личные качества;
- соответствие вакансии;
- мотивация на работу.
Для формирования общего впечатления следует обращать внимание на такие нюансы:
- пунктуальность. Важно обратить внимание, когда пришел человек на собеседование – заранее, за пять минут до начала или опоздал;
- внешний вид. Если у компании нет корпоративных ограничений (например, где-то не допускаются татуировки на видных частях тела, пирсинг, креативные оттенки волос), то нужно оценивать кандидата на опрятность. Если он оделся на собеседование в деловом или смарт-кэжуал стиле, это добавляет несколько очков ему;
- активность. Необходимо оценить, как вел себя человек при общении – был зажатым, вялым или, напротив, проявлял инициативу;
- коммуникативность. Рекрутер должен оценить, насколько комфортно было общаться с соискателем. Например, если человек постоянно переспрашивает вопрос, не понимает с первого раза его смысл, работать с ним будет трудно.
Деловые и личные качества
Деловые качества работника – это его способность выполнять определенные трудовые обязанности. Самые важные из них – уровень образования и опыт работы. В выборе работника ориентируйтесь на пользу, которую он может принести вашей компании.
Личные качества характеризуют сотрудника как личность. Они становятся важны, когда у претендентов на одну должность деловые качества на одном уровне. Личные качества характеризуют отношение сотрудника к работе. Ориентируйтесь на самостоятельность: он не должен делать вашу работу, а со своей обязан справляться в полной мере.
| Деловые качества | Личные качества |
| Уровень образования | Аккуратность |
| Специальность, квалификация | Активность |
| Опыт работы, должности, которые занимал | Амбициозность |
| Производительность труда | Бесконфликтность |
| Аналитические способности | Быстрая реакция |
| Быстрая адаптация к новым информационным системам | Вежливость |
| Быстрая обучаемость | Внимательность |
| Внимание к деталям | Дисциплинированность |
| Гибкость мышления | Инициативность |
| Готовность к сверхурочной работе | Исполнительность |
| Грамотность | Коммуникабельность |
| Математический склад ума | Максимализм |
| Навыки взаимодействия с клиентами | Настойчивость |
| Навыки делового общения | Находчивость |
| Навыки планирования | Обаяние |
| Навыки подготовки докладов | Организованность |
| Ораторские способности | Ответственный подход к работе |
| Организаторские способности | Порядочность |
| Предприимчивость | Преданность |
| Профессиональная честность | Принципиальность |
| Скрупулезность | Пунктуальность |
| Способность заниматься несколькими проектами одновременно | Решительность |
| Способность быстро принимать решения | Самоконтроль |
| Способность работать с большим количеством информации | Самокритичность |
| Стратегическое мышление | Самостоятельность |
| Стремление к самосовершенствованию | Скромность |
| Творческое мышление | Стрессоустойчивость |
| Умение вести переговоры/деловую переписку | Тактичность |
| Умение договариваться | Терпеливость |
| Умение излагать мысли | Требовательность |
| Умение находить общий язык | Трудолюбие |
| Умение обучать | Уверенность в себе |
| Умение работать в команде | Уравновешенность |
| Умение располагать людей к себе | Целеустремленность |
| Умение убеждать | Честность |
| Хорошие внешние данные | Энергичность |
| Хорошая дикция | Энтузиазм |
| Хорошая физическая форма | Этичность |
Если в резюме вписано больше 5 характеристик, это сигнал о том, что претендент не способен сделать грамотный выбор. Причем стандартные «ответственность» и «пунктуальность» стали банальными, поэтому при возможности расспросите, что означают эти общие понятия. Яркий пример: фраза «высокая работоспособность» может означать «способность работать с большим количеством информации», в то время как вы рассчитывали на «готовность к сверхурочной работе».
Такие общие понятия, как «мотивация к труду», «профессионализм», «самоконтроль», претендент может раскрыть другими выражениями, конкретнее и содержательнее. Обратите внимание на несовместимые качества. Чтобы убедиться в честности претендента, можете попросить проиллюстрировать примерами указанные им характеристики.
Перечень профессиональных и личностных качеств работника
Какими могут быть деловые качества работника, перечень, которым должны руководствоваться? Перечень их конечно велик и разнообразен. В настоящее время со стороны работодателя оценить действия любого сотрудника, уровень его профессионализма, сильные стороны и деловые качества. Это становится совершенной задачей, помогающей сформировать работоспособный коллектив и значительно повысить эффективность труда. А вот со стороны самого работника, их перечень помогает не только составить грамотное резюме, отправляемое при поиске работы, но и повышает шансы перед другими потенциальными соискателями в процессе трудоустройства.
Личностные качества работников можно разделить на 2 большие категории: личностные, которые изначально являются врожденными и развиваются на этапах становления самого человека, и профессиональные, которые приобретаются в процессе работы и приходят с опытом. Умелое сочетание тех и других, и постоянная работа над собой дают уникальную возможность карьерного роста и хорошего расположения руководства. Рассмотрим эти категории более подробно.
Когда проводят оценку персонала
В современных организациях оценку труда обычно проводят в трех случаях:
- Плановая оценка — такую зачастую можно встретить или в крупных компаниях, или на государственной службе, где это требуется по закону. HR-специалисты готовят матрицу компетенций, сотрудники проходят аттестацию с помощью комбинированных методов. О проверке известно заранее. Обычно раз в несколько лет.
- При реорганизации — зачастую такая оценка является помощником в кризисной ситуации. Например, бизнес терпит убытки, плохо настроена аналитика эффективности различных отделов. Используется как групповая, так и индивидуальная оценка компетенций.
- Разовая — такую оценку проводят, когда необходимо принять управленческое решение. Причем оно может быть негативным, когда несколько руководителей сомневаются, увольнять ли сотрудника или нет. Или позитивным — если есть спор о назначении сотрудника на новую руководящую должность.
Прежде чем заполнять графу, в которой необходимо указать имеющиеся недостатки, обдумайте ваш ответ. Ни в коем случае не пропускайте его, ведь идеальных людей не существует. Как правило, руководители хотят увидеть, насколько вы адекватно оцениваете себя. Если вы не знаете, что написать, посмотрите предложенные варианты и выберете что-то наиболее подходящее.
Универсальная формула: подбирайте такие черты характера, которые для выполнения именно этой работы являются достоинством, а в обычной жизни действительно могут считаться человеческим недостатком.
Можно написать следующие слабые стороны:
- излишняя прямота, привычка говорить правду в глаза;
- сложность при установке контакта с незнакомцами;
- неумение проявлять гибкость в трудовых вопросах;
- безотказность;
- повышенная тревожность;
- излишняя эмоциональность, вспыльчивость;
- любовь к формализму;
- неусидчивость;
- медлительность;
- гиперактивность;
- боязнь авиаперелетов.
Все указанные слабости в резюме могут стать достоинствами, если посмотреть на них под другим углом. В качестве примера можно привести неусидчивость. Для торгового представителя или активного менеджера по продажам это может стать даже плюсом. Это же касается безотказности. Для руководителя это сигнал, что вы можете оказаться тем человеком, который будет делать всю сверхурочную работу.
Установление контакта
Нужно иметь несколько нейтральных вопросов:
- Вам здесь удобно? Сядьте, пожалуйста, где Вам удобно!
- Легко ли Вы нашли наш офис?
- Вам чай или кофе?
- Как Вы узнали о свободной вакансии, объявленной в нашей компании?
- Итак, приступим к собеседованию.
Завершение интервью – это подведение итогов, и, при положительном решении о приеме соискателя на работу в компанию, договоренность о дальнейшем взаимодействии.
При негативном впечатлении о кандидате рекомендуется либо сразу после первой встречи, либо через несколько дней, в случае принятия решения об отказе, позвонить ему о результате.
Выгодно иметь внутренний банк данных по свободным специалистам.
- Внутрикорпоративная ситуация с вакансиями и требованиями может измениться.
- Экономия средств на рекрутинговом агентстве.
- Можно перенаправить кандидата другому руководителю внутри компании.
Вопросы В.Полякова по технологии контактного интервью
| Вопросы | Интерпретация |
| Расскажите немного о себе. Расскажите, как Вы выбрали свою профессию? | Оценка приоритетов и навыков самопрезентации |
| Что Вам больше всего нравилось на предыдущем месте работы? | Оценка мотивационного профиля |
| Чем Вас привлекает работа в нашей компании? | Оценка лояльности по отношению к компании |
| Почему Вы считаете способным занять эту должность? | Оценка профессиональных компетенций |
| Зачем люди делают карьеру? Продолжите фразу: «Карьера – это…» | Прояснение карьерной стратегии |
| Каковы Ваши сильные стороны?
Каковы Ваши слабые стороны? |
Выяснение типа самооценки и компетентности |
| Почему Вы ушли с предыдущего места работы? | Выявление демотиваторов |
| Получали ли Вы другие предложения? | Оценка восстребованности |
| Насколько успешно Вы прошли собеседования в других местах? | Выяснение самооценки и открытости |
| Какие изменения Вы произвели бы на новой работе в данной должности? | Оценка лояльности к компании и профессиональных компетенций |
| К кому можно обратиться за отзывом о Вашей работе? | Оценка наличия рекомендателей |
| Ваши профессиональные связи и контакты, которые можно использовать на работе в нашей компании? | Оценка «записной книжки» и коммуникативных компетенций |
| Как Вы повышаете свою профессиональную компетентность? | Оценка учебной мотивации и обучаемости |
| Чем Вы занимаетесь в свободное время? | Оценка антистрессового ресурса |
| В какие сроки Вы могли бы приступить к работе? | Оценка обязательности и ответственности |
| Как бы Вы описали свой характер? | Прояснение самооценки |
| За что Вас хвалили в последние два года на предыдущем месте работы? | Оценка достижений |
| За что Вас критиковали в последние два года на предыдущем месте работы? | Оценка компетенции «Отношение к неудачам» |
| Вы чаще соглашаетесь или чаще спорите? | Оценка коммуникативных компетенций |
| Какие из должностных обязанностей на предыдущем месте работы Вы выполняли с удовольствием, а какие – нет? | Оценка мотивационного профиля и демотиваторов |
| Часто ли Вы хвалите других людей? | Оценка коммуникативных компетенций |
| Часто ли Вы критикуете других людей? | Оценка коммуникативных компетенций |
| Назовите три ситуации, в которых Вы добились успеха. Почему? | Оценка мотивации к достижениям |
| Опишите свой самый интересный проект за последние полгода (год) | Оценка профессиональных компетенций и опыта |
| Назовите три ситуации, в которых Вы потерпели неудачу. Почему? | Оценка компетенции «Отношение к неудачам» |
| За какие недостатки в работе, по Вашему мнению, можно уволить человека? | Оценка офисной дисциплины |
| Все люди имеют недостатки. Какие собственные черты характера Вы хотели бы исправить? | Оценка стремления к профессиональному развитию и личностному росту |
| Предположим, Вы нам подходите, с чего Вы начнете работу в нашей компании? Опишите, пожалуйста, первый день на работе | Оценка лояльности и адаптивности |
| Что Вы сделаете, если вышестоящий начальник несправедливо оценит Вашу работу? | Оценка способности к подчинению |
| Как Вы конфликтуете? | Оценка поведения в конфликте |
| В случае, если Вас заинтересует работа в нашей компании, как Вы представляете карьеру через год, три, пять лет? Как Вы вообще представляете идеальную работу для такого специалиста, как Вы? | Прояснение карьерной стратегии и лояльности к компании |
| Если бы Вы были руководителем, какие неформальные мероприятия Вы запретили бы в первую очередь? Чего, с Вашей точки зрения, не должно быть на работе? | Отношение к корпоративной культуре |
| Вы хорошо проводите переговоры? А как Вы пришли к такому выводу? Для Вас предпочтительны жесткие или контактные переговоры? Почему? | Оценка качеств переговорщика |
| Какие условия в работе в нашей компании Вам необходимо, чтобы чувствовать удовлетворенность своим трудом? | Оценка мотивационного профиля |
| На какую заработную плату Вы рассчитывает? | Оценка финансовых ожиданий |
| Мы заканчиваем наше собеседование. Есть ли у Вас к нам вопросы? Что Вас интересует? | Оценка мотивационного профиля, карьерных и финансовых ожиданий |
Проверка результатов при собеседовании
После собеседования у соискателя возникает закономерное желание узнать, получил ли он работу. Многие кандидаты не решаются задавать вопросы потенциальным работодателям — не хотят показаться навязчивыми или просто стесняются. Однако это совершенно нормальная практика.
Мы расскажем, как правильно спросить о результатах собеседования, как построить диалог и задать необходимые вопросы.
Почему молчит HR-менеджер
Стандартная фраза «Мы вам перезвоним» звучит в финале практически каждого собеседования. Не стоит воспринимать ее как отказ: очень мало кто вот так с ходу получает работу. Особенно, если это касается управленцев среднего и высшего звена и других ответственных должностей. Как правило, после собеседования руководство и HR совещаются, обсуждают кандидатуры, оценивают их потенциал и мотивацию. Дайте им время на принятие решения — примерно 3-7 рабочих дней.
Обратная связь от рекрутера может отсутствовать по таким причинам:
1. Кандидатура еще не утверждена окончательно, идет процесс принятия решения.
2. В компании отсутствует традиция сообщать соискателям об отказах.
3. Ваши контакты потерялись, вам нельзя дозвониться.
С первыми двумя причинами ничего не сделать — вам остается ждать решения (п. 1) или рассмотреть другие вакансии (п. 2). По третьему пункту не все так однозначно. Ваши контактные данные могут действительно потеряться, особенно если вы претендовали на высококонкурентную позицию и, кроме вас, на собеседование в тот день пришло еще десяток или более человек.
Возможно, ваш телефон был недоступен во время звонка HR-менеджера. Или вы ошиблись буквой, указывая адрес электронной почты. Причин может быть много. Но чтобы не терзаться сомнениями, как и что произошло, — просто позвоните и спросите.
Зачем звонить потенциальному работодателю
Во-первых, это нужно для вас самих — развеять сомнения, получить обратную связь, чтобы сделать выводы на будущее и подтянуть свои слабые стороны для дальнейших поисков работы.
Во-вторых, чтобы напомнить о себе. Очень часто во время затянувшегося выбора кандидатуры на вакантную должность предпочтение отдают тому, кто проявил настойчивость и продемонстрировал свою мотивированность. Для любого работодателя однозначным плюсом будет лояльность кадров — и это выделяет вас на фоне других соискателей.
В-третьих, чтобы иметь возможность претендовать на иные должности. Если компания ищет не одного, а двух и более человек на схожие позиции, вы вполне можете войти в лист ожидания даже после отказа на первом собеседовании. Компания может снизить планку требований или другие, более интересные ей кандидаты, сойдут с гонки — причины разные. Но если вы запомнитесь рекрутеру и ваши данные будут всегда под рукой, шансы на трудоустройство значительно возрастут.
Как понять результат собеседования без прямого вопроса
Перед тем как спросить о решении работодателя, вспомните детали собеседования и постарайтесь сделать выводы. В помощь вам — эти подсказки:
Собеседование прошло быстро, закончилось скомкано, вам задали всего 2-3 вопроса и свернули разговор.
Скорее всего, вы не подошли работодателю как человек. Некоторые люди предпочитают работать с сотрудниками, с которыми они на одной волне. И как правило, они очень быстро замечают, что перед ними «другого поля ягода».
Это совершенно не значит, что нужно заниматься самокопанием, менять прическу или гардероб. Так бывает. Вы тоже предпочитаете общаться и формировать свой круг из близких по духу вам людей. Субъективизм оценок победить трудно, поэтому просто поищите другую компанию для трудоустройства.
Работодатель/рекрутер во время собеседования задавал вопросы или тестировал вас, но вы раз за разом ошибались или давали неточные, расплывчатые ответы.
Наверное, недостаток знаний или опыта сыграл с вами плохую шутку.
Постарайтесь вспомнить, на каких именно вопросах вы «засыпались». Подтяните знания в этой области, чтобы на следующем собеседовании отвечать более уверенно и не допускать ошибок.
Через 1-3 дня после собеседования вакансия исчезла из сайта по поиску работы.
Вероятно, компания предложила место другому соискателю, и он дал согласие.
Не стоит расстраиваться, ведь в любом случае вакантное место одно, а соискателей много. Обратите свое внимание на другие предложения.
Беседа во время встречи перетекла из официальной в неформальную. Вы уместно шутили, рассказали пару интересных фактов из биографии, нашли с руководителем общих знакомых.
Когда между соискателем и работодателем устанавливается коннект уже на первой встрече — это огромный задел на успех и получение работы.
Скорее всего, вашу кандидатуру будут рассматривать, как наиболее подходящую на эту должность.
Рекрутер не ограничился фразой «Мы вам перезвоним», а рассказал, когда ждать обратной связи и намекнул, что вашей кандидатурой заинтересовались.
Это, конечно, еще не 100% гарантия, но явное свидетельство высоких шансов пройти отбор.
Можно на несколько дней остановить рассмотрение других вакансий. Скорее всего, вас пригласят на повторное собеседование или сразу на работу.
Вы заметили, что вам «продают» компанию: рассказывают о ее преимуществах, высоких стандартах кадровой политики и перспективах профессионального, карьерного роста.
Если у работодателя не заинтересовались соискателем, никто не будет тратить время на самопрезентацию. Тактика хантинга включается лишь тогда, когда компания более заинтересована в соискателе, чем тот в компании.
Поздравляем! Если у вас прошло собеседование именно в таком ключе — вы ценный кадр и эта должность уже практически у вас в кармане.
Как правильно спросить о результатах собеседования
Для начала нужно определиться, как вы свяжетесь с HR-менеджером.
Допустимо: набрать номер телефона, с которого эйчар вам позвонил с приглашением на собеседование.
Недопустимо: найти личные контакты руководителя компании, рекрутера, охранника или любого другого сотрудника и звонить им с расспросами.
Но лучше вообще не звонить, а отправить письмо в HR-отдел компании. В теме письма укажите: «Вопрос о результатах собеседования 25.07.2019 г. на должность …».
Следующий шаг — построение диалога. Ваша задача — не просто выяснить интересующую вас информацию, а составить о себе приятное впечатление независимо от результата собеседования.
Допустимо: справиться о положении дел, выслушать ответ, задать уточняющие вопросы и выразить благодарность за обратную связь.
Недопустимо: показать свою досаду, перейти на грубый тон, рассуждать об отсутствии компетентности у работодателя и пр.
Далее можно задать вопрос с перспективой:
• «Могу ли я отправить резюме на другую вакансию вашей компании?»
• «Можете ли вы меня внести в лист ожидания для вакансии, которая вскоре у вас освободится (если вы это выяснили ранее — например, на собеседовании)?»
• «У меня есть опыт в … и . Нужны ли вам такие специалисты?»
Подобные вопросы покажут рекрутеру или руководителю компании, что вы не прочь работать у них, пусть и не на той должности, на которую претендовали изначально. Еще один шаг на перспективу — добавление HR-менеджера или директора в друзья в сети профессиональных контактов или соцсетях. Только предварительно проинспектируйте свой профиль: удалите фривольные шуточки, политику, недвусмысленные диалоги и прочие факты, которые могут отрицательно повлиять на ваш имидж в глазах работодателя.
Признаки успешного собеседования
Поведение работодателя во время рассказа претендента на должность о профессиональных качествах, ответа на предложенные вопросы подскажет, насколько плодотворно прошло общение и, стоит ли ожидать звонка с приглашением на работу.
Как понять, что успешно прошел собеседование?
Доказательства произведенного на интервьюера благоприятного впечатления и успешного собеседования:
- рекрутер впечатлен, внимательно слушает, глядя в глаза и наклонившись вперед, одобрительно кивает, улыбается.
- Повышенное внимание уделяется точке зрения соискателя относительно сферы деятельности фирмы, собеседование длится дольше запланированного времени.
- Руководитель рассказывает о компании, о планах на будущее, подробно расписывает льготы и премии, перспективы карьерного роста и увеличения заработной платы.
- Работодатель интересуется возможностью кандидата поскорее приступить к должностным обязанностям, называет точную дату повторной встречи или звонка, торопит с выполнением домашнего задания, предусмотренного в качестве вступительного испытания.
- У соискателя спрашивают о заинтересованности вакансиями сторонних фирм, прохождении собеседования в компаниях конкурентов.
- Интервьюер задает вопрос о рекомендациях или начинает звонить в организацию, порекомендовавшую претендента на должность.
- После беседы кандидату устраивают экскурсию по фирме, долго не отпускают при прощании, продолжая разговор.
Важно! По окончанию собеседования рекрутер предлагает прийти на вторую встречу – это хороший знак, кандидатурой соискателя заинтересовались, решение о его трудоустройстве почти принято и собеседование прошло успешно. Если на собеседовании сказали: «Мы вам позвоним», это может означать как отказ, так и необходимость выбрать.
Далее о том, сколько ждать ответа после собеседования, перезванивают ли после собеседования рекрутеры и как точно узнать результаты собеседования с кандидатом.
Прежде всего, обратите внимание на то, правильно ли вы ставите задачу своим рекрутерам. Видите ли вы с ними одно и то же? Правильно ли они вас понимают? А потом уже согласуйте название вакансии и ее должностную инструкцию. И проверьте ее сами.
Мой знакомый, работавший в свое время директором филиала дистрибьюторской компании, пробовал себя на должность заместителя директора многопрофильного холдинга регионального значения. Ознакомившись с условиями работы и решив в компании пару серьезных вопросов, он столкнулся с тем, что сначала директор попросил его помочь принести документы из машины, а потом решил обязать его отвезти машину на мойку. От второго заместитель отказался. К тому же не стал регулярно ждать до самого позднего вечера этого руководителя, чтобы просто отчитаться о проделанной за день работе. Видимо были еще похожие моменты. Потому как по итогам месяца работы директор вызвал его и сообщил, что испытательный срок тот не прошел.
«Я понял, что вы не будете мне подчиняться», – заявил шеф. А специалист по кадрам этой компании, как честный «пончик», действительно искала заместителя, но никак не помощника по мелким вопросам.
И такое сплошь и рядом. На одном уровне ищут по одним критериям, а на другом уровне удивляются – зачем вы нам таких кандидатов подсовываете? И самое удивительное в этой истории, что эти уровни никак между собой не договариваются. Пускают все на самотек и спускают в бесконечность свое и чужое драгоценное время, которое потом выражается в огромных трудозатратах и немалых деньгах.
Или другой пример. Директор одной фэшн-компании искал себе заместителя для развития компании, который бы и в торговле был сведущ, и с людьми ладить умел бы, и работы «в полях» не чурался, и уж тем более, чтобы его клиентоориентированность была на высоком уровне. И вот попался кандидат, который был близок и профессионально, и духовно. Он прошел стажировку, контакты с людьми наладил и спецзадание худо-бедно выполнил, хотя и не полностью (но раньше и такого не было).
Но, как бы там ни было, есть в этой организации серый кардинал в лице главного бухгалтера, которая зарубила кандидата на корню. Не понравился он ей чем-то. А поскольку муж ее был чекистом, то она считала, что в людях она разбирается, поэтому и уговорила не брать этого человека на работу, объясня это так: «Он у нас все равно работать не будет, а будет искать себе более тепленькое местечко в столице». Уже обещанное в пятницу место в понедельник опять превратилось в вакантное. Другие критерии отбора перевесили.
Согласуйте с сотрудниками точно и в подробностях все аспекты подбора на ключевые должности. И не бойтесь их корректировать в процессе отбора.